Whistleblowing – współczesna forma donosicielstwa czy sposób na ochronę organizacji?

Whistleblowing – współczesna forma donosicielstwa czy sposób na ochronę organizacji?
Donosicielstwo, kablowanie, donoszenie – to tylko niektóre słowa z bogatego inwentarza określeń, którymi zwykliśmy operować w potocznym nazywaniu, a także rozumieniu, zjawiska whistleblowingu. Niemniej obszerna zdaje się być lista ujemnie wartościujących określeń – nie samego aktu, ale osoby czyniącej ten akt. Kapuś, konfident, kret – parafrazując Mikołaja Reja: Polacy nie gęsi – giętki język w wymyślaniu nazw mają. 

Zostawmy jednak analizy lingwistyczne i przejdźmy do tematu, który od dłuższego czasu jest szeroko omawiany, ale wedle mojej opinii niezbyt rozumiany. Whistleblowing, bo o nim mowa, dla niektórych jest utrapieniem, ponieważ wymaga budowania systemów zgłaszania nieprawidłowości. Dla innych jest zagrożeniem – przecież jak można legalnie hodować na organizmie organizacji donosicieli? Dla jeszcze innych jest wymysłem współczesności – ale czy na pewno? 

Historia jest matką wiedzy, ale ludzie są nieuważnymi uczniami – cofnijmy się więc do pewnej nocy roku 1972, kiedy pięciu mężczyzn zostało aresztowanych w siedzibie Komitetu Krajowego Partii Demokratycznej w kompleksie biurowym Watergate w Waszyngtonie. Próbowali założyć podsłuchy i ukraść dokumenty. Okazało się, że byli powiązani z Komitetem na rzecz Reelekcji Prezydenta (CREEP) – komitetem wyborczym Nixona. Historia ta – nazywana aferą Watergate – jest bardzo ważna w kontekście rozmów o whistleblowingu, bo to na jej kanwie uchwalono w USA Whistleblower Protection Act, uprawomocniającą ujawnianie federalnych wykroczeń przez pracowników oraz chroniącą ich przed działaniami odwetowymi. To jeden z najbardziej znanych przykładów whistleblowingu, ale historia zgłaszania nieprawidłowości nie zaczęła się właśnie wtedy. Sama problematyka dotycząca whistleblowingu jest związana z systemem anglosaskim – wystarczy wspomnieć VII-wieczne angielskie prawo Withreda (Law of Withered), które przewidywało wynagrodzenie za zgłoszenie nieprawidłowości.

Czym właściwie jest to rozgrzewające serca i umysły zjawisko? Whistleblowing ma angielskie źródło i oznacza „dmuchanie w gwizdek”, czyli sygnalizowanie o zaobserwowanych nieprawidłowościach. Jako pierwszy tego określenia użył Ralph Nader w latach 70. XX w., aby określić działania jednostki motywowane prospołecznie, których celem jest poinformowanie otoczenia o naruszeniach interesu społecznego przez daną organizację. Pierwszą regulacją wprowadzającą tzw. „qui tam” – mechanizm informatora był  amerykański The False Claims Act z 1863 r. Zjawisko whistleblowingu i osoby sygnalisty posiadają wiele definicji – czy to zawartych w szeroko omawianej publicznie Dyrektywie Parlamentu Europejskiego I Rady (UE) 2019/1937 z dnia 23 października 2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii, czy też polskiej ustawie o ochronie sygnalistów z dnia 14 czerwca 2024 r. Jednak ich wspólnym mianownikiem jest założenie, że wszelkiej formie informowania 
o naruszeniach regulacji, prawa czy zasad etycznych musi przyświecać dobro wspólnoty (a w kontekście tego artykułu – organizacji) i ma być dla niej korzystne. W skrócie – sygnalizuje się pro publico bono – dla dobra publicznego.

Czy wiecie jak doszło do Brexitu? Skąd wygrana Donalda Trumpa w pierwszych wyborach prezydenckich w USA i dlaczego Cambridge Analytica – brytyjska firma zajmująca się analizą danych i doradztwem politycznym – była powiązana z rosyjskim wywiadem? W pewien wiosenny dzień, 17 marca 2018 r. młody mężczyzna, pracownik brytyjskiej firmy Cambridge Analytica, Christopher Wylie, nie bacząc na konsekwencje i swój strach, ogłosił światu te i wiele innych informacji. Jeśli można definicję whistleblowingu i sygnalizowania przenieść na współczesne realia, to Christopher zrobił to znakomicie.

Ten artykuł powstał dla ludzi biznesu, którzy drapiąc się teraz po głowie zastanawiają się – jak to się ma do naszych firm? Przychodząc z odpowiedzią – nawet nie wiecie jak bardzo. Każda organizacja i każda sfera biznesu jest organizmem, który czasami cierpi na pewne choroby. Mimo wielu starań, szkoleń i modnego effortu włożonego w ich rozwój, czasami homeostaza organizacyjnego organizmu zostaje zaburzona. Ktoś coś zobaczył, usłyszał przy piciu kawy, coś „rzuciło się w oczy” w dokumentacji. Wszyscy znamy to z doświadczenia. Jednak czasami zaobserwowane fakty mogą nieść ogromne szkody dla organizacji, jej finansów i reputacji. Mogą nie być jedynie niegroźną obiegową plotką, ale realnym zagrożeniem. Pozostając w sferze dywagacji medycznych – profilaktyka kosztuje mniej niż leczenie. Czy jako osoby zarządzające organizacją nie powinniśmy wiedzieć o wszelkich nieprawidłowościach wcześniej, aby w porę móc reagować? Czy nie taniej jest dostrzec zagrożenie przed katastrofą, zamiast  inwestować w gaszenie pożaru? W tym celu polski ustawodawca obliguje nas do stwarzania i używania systemów zgłaszania o nieprawidłowościach. Sygnalista i należna mu ochrona przed działaniami odwetowymi i następczymi zapewnia, że zgłoszenie nieprawidłowości, naruszeń, standardów nie będzie niosło dla tej osoby nieprzyjemnych, krzywdzących i bolesnych konsekwencji. Jednak system zgłaszania nieprawidłowości to nie tylko smutna skrzynka, położona w ciemnym kącie organizacyjnego korytarza. To też nie „powieszony” na intranecie numer telefonu, pod którym można dokonywać zgłoszeń. To przede wszystkim sposób na sprawdzenie zaufania pracownika do organizacji. Czy jeśli komuś nie ufamy to – po zaobserwowaniu nieprawidłowości – powiadomimy go o tym? Stąd moje powyższe, może nieco złośliwe, stwierdzenie o używaniu systemu zgłaszania, nie tylko o jego stworzeniu. Powstało wiele dyskusji, komentarzy i konsultacji społecznych odnośnie polskiej ustawy o sygnalistach. Jednak postrzeganie jej jedynie jako prawnego obowiązku, bez podjęcia realnych – nie tylko tych niejako wymuszonych przez ustawę – działań nie jest realnym środkiem na ochronę organizacji. Wsithleblowing będzie chronił tylko organizację, w której zaufanie, responsywność, szkolenia zaznajamiające z tematem whistleblowingu i potoczne „traktowanie na serio” jest realne, a nie jest jedynie bezrefleksyjnym wypełnieniem regulacji prawnych. 

Whistleblowing to budowanie kultury, w której sygnalizowanie o nieprawidłowościach dla dobra całej organizacji jest wartością, a nie archaicznym donosicielstwem. Jest skorzystaniem z prawa głosu tam, gdzie inni wolą milczeć. Jak każde inne zjawisko, budzi ono wiele obaw – czy whistleblowing w organizacji nie jest nowym narzędziem do nadużyć? Do składania fałszywych zgłoszeń tylko po to by komuś zaszkodzić? By – korzystając z kolokwializmu – ugrać coś dla siebie? Moja odpowiedź brzmi jasno – nie. Ponieważ ustawa, Dyrektywa i tzw. dobre praktyki dały nam jasne wytyczne odnośnie tego jak „oddzielać ziarna od plew”. Po to właśnie mamy budować systemy zgłaszania nieprawidłowości – by rozważyć każde zgłoszenie, położyć je na prawnej wadze i niczym Temida osądzić, czy ma wartość, czyli czy jest faktem czy jedynie opinią. Czy jest zgłoszona w dobrej wierze i jest relewantna dla ochrony organizacji. Większym zagrożeniem jest niereagowanie, uważanie, że nie nad każdym zgłoszeniem należy się pochylić. Zagrożeniem jest budowanie kultury organizacyjnej, w której temat whistleblowingu jest ignorowany. Organizacji, w której nie ma szkoleń z whistleblowingu i wskazywania – w sposób jasny i przejrzysty – systemów zgłaszania nieprawidłowości. Zagrożeniem jest traktowanie sygnalizowania po macoszemu. Jedynym zagrożeniem, jakie dostrzegam w tym zjawisku, to zachowanie zarządców organizacji (oczywiście bez generalizacji) – to przed Wami, drodzy czytelnicy, stoi ogromne wyzwanie. Tone at the top – to, jaki ton narracji związanej z whistleblowingiem nadadzą Państwo w organizacji, wskaże zachowania i podejście do sygnalizowania jakie przyjmą pracownicy. Niczym w Matrixie macie do wyboru dwie tabletki – niebieską, oznaczającą drogę edukacji o sygnalizowaniu nieprawidłowości, naruszeń prawa i standardów, wsparcia pracowników i zachęcania ich do ochrony organizacji poprzez uzasadnione zgłoszenia. I tę czerwoną – drogę niechętnego poddania się regulacjom, odhaczenia jako done wprowadzenia zapisów ustawy i zapominania, że coś takiego funkcjonuje. Pamiętajmy, że whistleblowing nie może być także traktowany jako forma zemsty czy też szantażu, ponieważ zwyczajnie nie pozwala na to prawo. Jak czytamy w ustawie: „(…) informacji o naruszeniu prawa – należy przez to rozumieć informację, w tym uzasadnione podejrzenie dotyczące zaistniałego lub potencjalnego naruszenia prawa”. Słowo uzasadnione stanowi tu clou definicyjne. Warto zaznaczyć, że zgłoszenie nie jest jedynie przyłapaniem naruszenia na gorącym uczynku, ale może być sygnałem – dmuchnięciem w gwizdek – w celu ostrzeżenia przed przyszłymi naruszeniami.

We współczesnych organizacjach dbanie jedynie o zyski i zaplecze ekonomiczne z perspektywy nowoczesnego zarządzania nie jest już wystarczające. Skupianie się jedynie na celach ekonomicznych jest ryzykowne i nieoptymalne z punktu widzenia skuteczności i efektywności. Stosowanie i wdrażanie realnych systemów whistleblowingowych w organizacjach to wyraz dbałości o interesariuszy, relacje biznesowe, reputację i kapitał społeczny – nie tylko pracownicy mogą zgłaszać uzasadnione nieprawidłowości, ale także klienci, kontrahenci etc. Czy whistleblowing jest szansą? Tak, ale tylko dla tych, którzy potrafią wykorzystać tę szansę do budowania nowoczesnych organizacji opartych na zaufaniu. Jej przegapienie może wiele kosztować nasz biznes – i nie chodzi tylko o pieniądze. W XXI w. jeden wpis na X czy LinkedIn może zniweczyć nasze długoletnie starania. Zamiast tego możemy budować systemy, które nie tylko w porę zidentyfikują zagrożenie, ale też w porę na nie zareagują. Ponoć jedynym prawdziwym zagrożeniem jest brak wyobraźni. Może więc czasem warto, nawet w twardym biznesie, spojrzeć poza aspekty ekonomiczne – dostrzec inne zagrożenia i szanse. Dzięki temu, w obliczu kryzysu, można ochronić nie tylko środki finansowe, lecz coś znacznie cenniejszego: reputację.Współczesność dała nam szanse na dostrzeżenie zagrożeń przed ich wystąpieniem i na odpowiednie zarządzanie tym, co już nastąpiło. Łatwość wdrożenia procedury nie równa się łatwości jej stosowania. Aspekty prawne whistleblowingu to jedynie czubek góry lodowej – pod powierzchnią wody mamy aspekty związane z kulturą organizacyjną, zaufaniem, szkoleniami, edukacją i tym, jak poważnie podchodzimy do tematu whistleblowingu. Patrzenie na sygnalizowanie jedynie przez pryzmat ewentualnych sankcji, które grożą naszemu biznesowi przez niedochowanie ustawowych terminów etc. spłyca całą ideę zjawiska, patologizując proces. Olga Tokarczuk w swoim dziele „Czuły narrator” pisała: „Kairos (…) szczególny to bóg i szczególną ma fryzurę. Jest ona jego atrybutem – łysy na potylicy, ma tylko grzywkę, za którą można go złapać, gdy nadchodzi; gdy zaś już nas minie, uczynić tego nie sposób. To bóg okazji, przemijającej chwili, niesamowitej możliwości (…)” Zbudowanie funkcjonującego systemu zgłaszania naruszeń i nieprawidłowości w oparciu o kulturę organizacji stawiającej na zaufanie to współczesne bóstwo okazji – tylko od Was zależy czy ta okazja zostanie złapana za grzywkę, czy jedynie zawiesimy smutny wzrok na jej potylicy.