Przygotowanie się do rozmowy a znaczenie pytań rekrutacyjnych

Do rozmowy kwalifikacyjnej, w idealnej sytuacji, przygotowują się obie strony. Po stronie kandydata należy rzetelne zapoznanie się z ogłoszeniem o pracy, zebranie informacji o firmie, a także analiza prawdopodobnych pytań. Zrozumienie, dlaczego pracodawca je zadaje, może znacząco zwiększyć szanse na powodzenie w rekrutacji.

Proces selekcji zgłoszeń ma na celu znalezienie kandydata, który wniesie największą wartość do organizacji, będzie efektywnie wykonywał swoją pracę i sprawdzi się w dłuższej perspektywie¹. Na tym etapie weryfikowane są informacje zawarte w dokumentach aplikacyjnych, sprawdzana jest zgodność profilu danej osoby z wymaganiami stanowiska i wartościami organizacji². Jednym ze sposobów selekcji jest rozmowa rekrutacyjna, a narzędziem najbardziej rekomendowanym do jej przeprowadzenia, ze względu na wysoką trafność prognostyczną, jest wywiad ustrukturyzowany. Obejmuje on takie same pytania dla wszystkich kandydatów: wiedzowe, behawioralne i sytuacyjne³.

Najczęściej rekruterzy stosują pytania behawioralne, czyli o zachowania z przeszłości, na podstawie których można wnioskować o przyszłych sytuacjach zawodowych, zwłaszcza w przypadku osób z większym doświadczeniem zawodowym⁴. Rozróżnia się dwie metody wywiadu behawioralnego: STAR i lejka, które mają ujawnić kompetencje i wzorce zachowania kandydata. W pierwszej z nich osoba ubiegająca się o pracę opisuje:

• S – situation – sytuację sukcesu lub porażki,
• T – task – zadanie, jakie miała do wykonania,
• A – action – podjęte przez nią działania
• R – result – osiągnięte rezultaty. 

Druga, metoda lejka polega na przejściu od ogólnego pytania o daną sytuację z przeszłości do coraz bardziej szczegółowych, których celem jest doprecyzowanie odpowiedzi⁵.

Z kolei wywiad sytuacyjny obejmuje pytania dotyczące sytuacji hipotetycznych, z którymi można mieć do czynienia na danym stanowisku i zalecany jest zwłaszcza do badania kompetencji początkujących kandydatów. Zadaniem kandydata jest określenie, jak zachowałby się w danej sytuacji i dlaczego. Dzięki temu rekruter ma wgląd w jego zdolności poznawcze, tok myślenia, które mogą się przełożyć na poradzenie sobie z podobną sytuacją już w roli pracownika^{6, 7}.

Przygotowanie się do pytań behawioralnych i sytuacyjnych rozpoczyna się od analizy ogłoszenia o pracy: opisu stanowiska, wymagań oraz pozostałych informacji w nim zawartych; analizy kultury organizacyjnej firmy, wartości jakie są w niej ważne i samooceny. Po zidentyfikowaniu swoich umiejętności poszukiwanych przez pracodawcę należy znaleźć sytuacje z przeszłości najlepiej je ilustrujące i opracować je w modelu STAR albo STAR(T), w którym można dodać też wnioski (takeaways) wyniesione z doświadczenia⁸. Warto również zastanowić się nad potencjalnymi wyzwaniami na danym stanowisku pracy i możliwymi sposobami poradzenia sobie z nimi, które wyeksponują kompetencje dopasowane do stanowiska i miejsca pracy.

Rozpoznawanie rodzaju pytań rekrutacyjnych oraz świadomość, które ze swoich kompetencji warto zaakcentować na rozmowie kwalifikacyjnej może pomóc w elastycznym i efektywnym reagowaniu na zadawane pytania. Natomiast zastosowanie techniki STAR(T) pozwala kandydatowi w przekonujący sposób udowodnić ich posiadanie.

Przypisy

1. Zob. Mikucki, M., Wiśniewska-Juszczak, D., Jabłońska, M., Board-level recruitment errors.
   Areas of most common occurrence and prevention methods, w: „International Journal of Contemporary Management”, Vol. 15 (2016), nr 4, s. 7-30, źródło: www.ejournals.eu/ijcm (dostęp: 28.04.2025).
2. Zob. Leśniewska, A., Stosik, A., Problem dopasowania jako wyzwanie dla współczesnych organizacji, w: „Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu”, nr 277, s. 315-321, źródło: https://www.dbc.wroc.pl/dlibra/publication/26442/edition/23906?language=pl (dostęp: 30.04.2025).
3. Prokopowicz, P., Rekrutacja i selekcja oparta na dowodach. 33 zasady skutecznego naboru pracowników, Wolters Kluwer, Warszawa 2023, wyd. II., s. 43.
4. Tomczak, M., Kompetencje „miękkie” kandydatów uczestniczących w procedurze selekcji pracowników
   w opinii rekruterów, w: „Przedsiębiorstwo we współczesnej gospodarce – teoria i praktyka”, nr 4/2015, s. 27-34, źródło: https://www.ceeol.com/search/viewpdf?id=565749 (dostęp: 29.04.2025).
5. Juszczak, M., Jakimi narzędziami zbadać DNA kompetencji kandydatów?, w: „Kompendium HR” 2020, s. 152-153, źródło: https://wyzwaniahr.pracuj.pl/wp-content/uploads/2022/09/kompendium-hr-2022.pdf.pdf, (dostęp: 30.04.2025).
6. Prokopowicz, P., dz. cyt., s. 182.
7. Juszczak, M., dz. cyt.
8. Lyons, M., 5 Ways to Prepare for Situational Interview Questions, “Harward Business Review”, 2024, źródło: https://hbr.org/2024/02/5-ways-to-prepare-for-situational-interview-questions (dostęp: 29.04.2025).