Mediacja pracownicza: jak rozwiązywać konflikty w miejscu pracy?

Czy organizacje mogą stać się samoregulującymi się organizmami? Wierzę, że tak. W jaki sposób budować takie organizmy? Poprzez odpowiednią kulturę – wykorzystanie dobrodziejstwa (nie boję się tego słowa) płynącego z whistleblowingu i metod ADR. Jak już wspominałam w innym artykule – konflikty w życiu organizacji (i ogólnie w życiu) są nieuniknione. Występują zarówno między interesariuszami wewnętrznymi –pracownikami, kierownictwem i managerami, jak i wśród interesariuszy zewnętrznych –na linii organizacja – klienci/kontrahenci etc. Czy w takich sporach można wykorzystać metody ADR? Nie tylko można, ale czasami wręcz należy. Zapraszam Was do świata alternatywnej rzeczywistości, w której proces sądowy nie jest jedynym uniwersum do rozwiązywania sporów.

Od zarania dziejów aspekty ekonomiczne rozgrzewały serca i umysły ludzi – od kupców weneckich przez gildie kupieckie, a teraz nam współczesnym. Porozumiewamy się i kontaktujemy na każdej płaszczyźnie naszego życia – i czasami podczas tych kontaktów i sytuacji biznesowych wywiązują się konflikty i werbalizują spory. Jednak oprócz aspektu finansowego, współczesne organizacje dbają o swoją reputację i relacje biznesowe, których zniszczenie opiewa często na kwoty poza nominalne. Organizacyjne/pracownicze procesy sądowe często nie rozwiązują problemu, a jedynie wydają wyrok, który może całkowicie zniszczyć łączące strony relacje, które musiały zostać wystawione na rywalizacyjny proces sądowy.

Z pomocą przychodzi tutaj mediacja pracownicza, która należy do kategorii mediacji cywilnych. W 2005 r. procesowe prawo cywilne zostało wzbogacone o mediację jako alternatywę dla sądowego rozstrzygania sporów. Mediacja ta jest nieskomplikowana, co czyni ją atrakcyjną i konkurencyjną. Artykuł 243 Kodeksu Pracy wskazuje, że: „Pracodawca i pracownik powinni dążyć do polubownego załatwienia sporu ze stosunku pracy” – co oznacza, że jest to jedynie zalecenie, a nie obowiązek prawny dla pracodawcy i pracownika.W celu skorzystania z tej powinności strony mogą przystąpić do mediacji – czy to ze skierowania sądu, czy na podstawie zawartej umowy. Niezależnie jednak od zaklasyfikowania mediacji, jej zasady pozostają niezmienne – zawsze jest procesem dobrowolnym i poufnym, a mediator, który ją prowadzi, pozostaje bezstronny wobec stron i neutralny wobec przedmiotu sporu. Mediacja taka może mieć charakter indywidualny, jak i zbiorowy. Należy pamiętać, że wyrażona we wspomnianym artykule powinność, nie może nieść żadnych sankcji w przypadku jej niewykonania. Jeśli strony nie godzą się na dobrowolną mediację i/lub spór wymaga rozstrzygnięcia przez wyrok sądu, strony wciąż mają niezbywalne prawo do skorzystania z procesu sądowego na każdym z etapów procesu mediacyjnego.

Na podstawie powyższych informacji wiemy już, że możemy skorzystać z mediacji, ale nie wiemy dlaczego warto to zrobić. Art. 223 KPC (tj. Kodeksu postępowania cywilnego)informuje, że w procesie sądowym „(…)Przewodniczący powinien we właściwej chwili skłaniać strony do pojednania(…), więc jaką wartość dodaną niesie ze sobą przystąpienie do mediacji? Celem mediacji jest wypracowanie porozumienia (w idealnej sytuacji – zawarcie ugody) będącego satysfakcjonującym dla każdej ze stron. Sam proces mediacyjny stwarza warunki odmienne od procesu sądowego – umożliwia spokojną rozmowę (zamiast składania zeznań i wyjaśnień), nie promuje antagonistycznych i wrogich postaw, ale stawia na równowagę sił i autonomię woli stron. Mediator w oparciu o swoją wiedzę, kompetencje i doświadczenie stwarza przyjazne warunki do rozmów – nie monologu, a wzajemnego przedstawienia punktów widzenia danego sporu. Mediacja pozwala na ekspresję emocji, a dobrowolność wzmacnia poczucie sprawstwa i pozwala wziąć większą odpowiedzialność za wypracowane porozumienie, co sprawia, że strony bardziej respektują i wykonują te postanowienia. Mediacja w prawie karnym stanowi przejaw sprawiedliwości naprawczej,czyli pozwala na złożenie przeprosin, naprawienie szkód i zadośćuczynienie. Analogicznie do sprawiedliwości naprawczej z prawa karnego – gdy pracownik został, np. niesłusznie zwolniony to – prócz być może wypracowanego odszkodowania i powrotu na stanowisko pracy – ma szanse na werbalizację poczucia krzywdy i niesprawiedliwości, co przyczyni się do „oczyszczenia atmosfery” i funkcjonowania w nowej, choć znanej rzeczywistości, bez wzajemnych pretensji i uraz. I końcowym, choć nie mniej ważnym aspektem, jest poufność mediacji pozwalająca na zachowanie tajemnic przedsiębiorstwa jedynie w kręgu osób biorących udział w mediacji i zobowiązanych do zachowania poufności w procesie niejawnym.

Mediacje pracownicze służą przede wszystkim do rozwiązywania sporów powstałych w relacjach pracownik – pracodawca, rzadziej na linii pracownik – pracownik czy do konfliktów na szczeblu kierowniczym. Choć i w tym przypadku rekomenduję rozważenie i wdrożenie w organizacji – w szczególności dużej, międzykulturowej – mediatora wewnętrznego, który będzie pomagał w rozwiązywaniu bieżących konfliktów, których rozwiązanie nie wymaga zawarcia ugody, a jedynie konsensualne i spokojne rozmowy wzajemne zrozumienie.

Ale indywidualne mediacje pracownicze to nie jedyny rodzaj mediacji organizacyjnych – na wstępie wspomniałam, że czasami nie tylko można, ale wręcz należy przeprowadzić mediację. Należność ta jest nierozerwalnie związana ze sporami zbiorowymi. Spory zbiorowe reguluje ustawa z 23.05.1991 r. o rozwiązywaniu sporów grupowych. Na mocy tej ustawy rozwiązywane są spory w zakresie interesów pracowniczych i zbiorowych praw i własności,w których przedmiotem sporu mogą być: warunki płac i pracy, warunki świadczeń socjalnych, a także wolności i prawa związkowe pracowników. Wedle zapisów wspomnianej ustawy w sporach zbiorowych występują następujące obligatoryjne etapy:

1. Rokowania – ich celem jest osiągnięcie porozumienia na podstawie rozmów i uzgodnień między stronami.

2. Mediacja i arbitraż – po rokowaniach, które nie przyniosły rozwiązań, następuje mediacja prowadzona przez bezstronnego mediatora, którego celem jest moderowanie spotkań w celu osiągnięcia satysfakcjonującego strony porozumienia. Na tym etapie strony mogą skorzystać także z wyspecjalizowanego w danym sporze arbitra i przystąpić do arbitrażu.

3. Strajk – ostateczny środek polegający na powstrzymaniu się przez pracowników od wykonywania pracy.

Jak widzimy ustawodawca już 34 lata temu dostrzegł wartość wykorzystania mediacji na gruncie rozwiązywania sporów biznesowych/organizacyjnych. W przypadku tych sporów mediacja i jej kardynalne zasady, czyli dobrowolność i poufność, nie tylko wspomagają proces komunikacji i osiągnięcia porozumienia, ale także chronią reputację i tajemnice przedsiębiorstwa. Bezstronny i neutralny mediator jest zobligowany do zachowania poufności– zatem także tajemnic przedsiębiorstwa oraz wszelkich innych informacji gospodarczych. To samo dotyczy wszystkich zaangażowanych stron, pełnomocników etc. Mediacja może stanowić ochronę przed ostatecznym i trudnym dla przedsiębiorstwa etapem, czyli strajkiem pracowników.

Klauzule mediacyjne/ADR można zawrzeć we wszelkiego typu umowach o pracę (uwaga:klauzula ta nie wyłącza praw pracownika do dochodzenia roszczeń przed sądem pracy!),umowach między kontrahentami, klientami etc. Jednak zawsze należy pamiętać o tym, że klauzula mediacyjna nigdy nie może być zapisem obligatoryjnym – mediacja jest procesem dobrowolnym i dodanie takiej klauzuli do umowy może stanowić jedynie propozycję innego,alternatywnego rozwiązywania ewentualnych sporów.

Mediacja to wartość i szansa w sporach pracowniczych, organizacyjnych i korporacyjnych –to powiedzenie: na tym etapie nie zgadzam się z Tobą, ale chcę z Tobą o tym porozmawiać i spróbować odnaleźć konsensualne rozwiązanie, które zachowa naszą relację biznesową. Cytując klasyka - mowa jest niczym, rozmowa jest wszystkim, do czego Państwa bardzo zachęcam.